近期，保险公司员工持股计划再度活跃：
 
9月30日，泰康保险集团发布公告称，实施“泰康保险集团股份有限公司核心骨干员工持股计划”（以下简称“员工持股计划”），涉及公司总股本的4.69%，计划至2031年12月31日止，清算期为0.5年。
 
同期，阳光保险也发布公告称，将公布名为“基业长青”的员工持股计划，拟于10月22日提交股东会审议
 
9月17日，中国平安公告显示，8.3万余名员工参与的长期服务计划，以“员工应付薪酬额度”斥资38.75亿元购入公司H股股票。再之前，每年固定的核心人员持股计划也顺利进行中。
 
而整体来看，保险行业员工持股计划仿佛正在上演冰与火之歌。一边是这些头部企业集中发布员工持股计划，激励鼓舞士气，在社交媒体有平安员工晒出数万元分红的喜悦；而另一边，却是百年人寿53名离职员工索赔8000万元的无奈，再者有类似泛华以限定员工购买但实际范围扩大的“员工持股计划”暴雷，涉及8000余人被套近百亿。
 
同样是员工持股计划，结局却大不相同。
 

员工持股计划再次集体设立：以利益共同体实现激励，不同公司的路径解析

 
激励员工与公司共同成长，是员工持股计划的初衷——通过构建股东、公司和员工三位一体的利益共同体，使员工从“打工者”转变为“合伙人”，从而增强责任感和归属感。
 
这一行动在2015年掀起了首次热潮，诸多公司在当年开始设立员工持股计划。2015年7月，原中国保监会发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》，为险企推行员工持股计划提供了政策依据。据不完全统计，目前已有近10家保险机构推出员工持股计划，包括平安、泰康、阳光、众安、国元农险等公司。
 
这一制度设计的初衷，是构建股东、公司和员工三位一体的利益共同体，使员工从“打工者”转变为“合伙人”，以长期主义的视角激发员工的责任感和归属感。
 
仔细分析近期几家公司的持股计划，既有共性特征，又有因企业属性、战略诉求不同而呈现出的差异。
 
以新发布的阳光和泰康来看，所覆盖的人群也基本上是两年以上司龄员工，以高管、关键岗位人员及业务骨干为核心对象，阳光强调了创始团队成员及各级班子成员、管理人员、关键岗位人员和业务骨干，泰康则在公告中明确了“管理职位/核心技术岗”“年度考核良好”等标准。
 
阳光和泰康的持股方式及股份来源、存续时间、退出方式都有所不同。在持股方面，阳光保险采用信托计划持股，股份来源包括股东转让、公开市场购买以及公司回购，泰康则是使用了1.28亿股库存股（占总股本4.69%），也是来源于前次持股计划到期处置形成的存量股权，循环使用可同时降低激烈成本和对股权结构的影响。
 
在计划存续期和员工持有时间方面，阳光整个计划的存续期设定为10年，并且可自动延期。对于持有员工来说，阳光设置了3-5年锁定期，不同级别员工锁定期不同，部门级以下员工锁定期为3年、部门级员工为4年、班子成员为5年；锁定期满后每年处置比例不超过25%。而泰康则是明确为计划到2031年12月31日止，清算期为0.5年，即到2032年6月30日。
 
值得注意的是，泰康在公告中明确，在计划存续期内，持有人不能转让，也不能主动退出，若因离职等原因，其所持份额会按照原始出资金额回购。
 
这不是阳光和泰康首次试水员工持股，但对于阳光来说，战略意义更不一样，作为上市后的首次员工持股计划，阳光也强调了“适应公司上市后的新形势，强化战略目标推进与目标实现”，采取的方式既要保证长期绑定效果，又要为员工提供灵活的退出渠道。并且，与2015年首次计划面向3688名员工发行了占当时总股本3.83%的股份相比，新一轮方案将员工持股总量上限提升至公司总股本的10%，单个员工持股比例不超过1%。
 
而平安来说，发布完成股票购买完成公告只是例行其事，其已经将员工持股计划持续多年，并且是两个计划分开进行，已经形成较为成熟完善的双层激励体系。其自2014年推出核心人员持股计划后，又于2018年推出了长期服务计划。2025年，平安核心人员持股计划涵盖2263人，通过二级市场购入公司A股股票，成交金额达6.05亿元；而长期服务计划则覆盖8.3万名员工，购入H股股票金额高达38.75亿元，参与人数是核心人员持股计划的近37倍。
 
值得关注的是，平安长期服务计划采取的是“员工应付薪酬额度”，有参与员工在社交媒体现身说法，这种方式不是员工掏出真金白银，而可以每年享受分红，类似于“延迟兑换薪酬+分红权”。

 
百年人寿、泛华等反面教材：承诺保本保息的形式异化，实质为集资的有名无实

 
“员工持股计划”的兴起体现了企业人才激励制度的进步，但不容忽视的是，因为种种原因，导致“员工持股计划”翻车的案例也并不罕见。
 
早年间的中华联合曾因为员工持股问题备受争议，东方资管接盘大部分股权后，这些争议才逐渐平息。后续一些公司的员工持股计划，例如合众人寿、民生人寿等也出现了很多“遇冷”的情况。
 
而近期，百年人寿、泛华因为“员工持股计划”导致的纠纷，更是再度引发了人们的高度关注。
 
8月底，大连沙河口人民法院一审开庭审理了百年人寿的股权激励计划纠纷案。这起纠纷可以追溯到百年人寿成立之时，成立于2009年的百年人寿，是东北地区首家中资寿险法人机构。公开资料显示，为了吸引人才，时任董事长何勇生等人制定了股权激励计划，第一批员工持股计划在2009年1月推出，以1元/股的价格由员工出资购买，随着公司发展，又陆续实施了几批，第二批的价格为1.05元/股，第三批价格为1.2元/股，第四批到第六批价格分别为1.3元、1.65元和1.78元，合计投入金额在8000万元左右。
 
但随着百年人寿逐渐成为问题险企，眼见与上市绝缘，其离职员工开始要求要回投入的本金，在多次沟通协商无果后，2024年8月，53名离职员工将百年人寿告上了法庭。
 
而从公开信息可以看到，这场持续时间长达12年的员工持股计划，有一个重大合规问题——竟然一直未向金融监管部门报备。在庭审中，百年人寿称员工持股的退出安排应在金融行政管理部门的监管下进行整体处置，并且若公司直接向员工退还本金及利息，实质上将构成违法抽回出资，违反资本维持的公司法基本原则。而员工方则指出，根据激励协议，公司曾承诺持股不满五年离职可获本金加银行存款利息；满五年后离职则退还本金及红利。有媒体总结，这一计划更像是确定收益的“债权”模式。
 
将员工与公司利益深度绑定的员工持股计划，既可能留住人才、实现激烈，但在不规范、不合规之下，也有可能埋下隐患、留下纠纷。
 
另一个更触目惊人的案例，来自2024年 “爆雷”的泛华控股，其曾被称为“亚洲保险中介第一股”，从最开始约定年化收益率的员工持股计划，再到“承创”等私募股权基金类产品，员工投资金额从20万元至几百万元不等，最后还涉及通过虚开工号吸纳的诸多外部人员，总募资规模约90亿元、涉及约八千余人。而在被告知无法如期兑付时，这一切都已经为时已晚，本金和收益都成为水肿泡影。
 
而泛华连续的更名，也在过程中颇令人眼花缭乱，2024年3月，更名为“华普集团”，2024年9月，泛华金融称因“品牌升级计划”更名为“深泛联”；2024年10月，泛华又更名为“智能未来”；今年1月，泛华创始人胡义南因“个人原因”辞去智能未来董事及副董事长职务……
 
其实，细看泛华的“员工持股计划”，其虽然以“员工持股计划”为名，却并非是将公司发展和员工利益进行绑定，而是沦为了本质为向员工违规集资的工具，这也不难理解为何后续会扩大到并非员工的普通投资人。
 
从以上案例对比可以看出，合规性是员工持股计划的生命线。无论是百年人寿还是泛华，都存在合规性的缺陷，而除了符合监管框架、符合公司治理程序等基础外，更重要的是员工持股计划的实质，是真的将员工利益和公司发展绑定在一起的利益共同体，是收益、风险共享共担，是“合伙人”而不是“接盘人”，而这一点百年人寿和泛华都不符合。
 
而真正将员工持股计划落地到实处之后，员工身份转变为员工+股东，会有更多可预期的积极变化，责任感、忠诚度和归属感或都将实现提升，这也是为何上述头部大公司会选择在当前时点推出员工持股计划的原因之一，激励士气，共渡从规模到价值的转型发展关键期，从而实现真正的“基业长青”。